Cómo Hacer una Donación por Bizum: Tu Contribución a un Mundo Mejor

Descubre Cómo Puedes Apoyar a SenValos con una Simple Donación por Bizum

¿Alguna vez has querido hacer una diferencia significativa en el mundo con solo unos pocos clics? En este artículo, te mostraremos cómo puedes transformar vidas con una acción tan sencilla como realizar una donación por Bizum a la ONGD SenValos. Con el código 04315, tu ayuda está a solo unos segundos de distancia.

¿Qué es SenValos y Por Qué Tu Donación Importa?

SenValos es una organización sin ánimo de lucro que trabaja incansablemente para mejorar las condiciones de vida de comunidades vulnerables. Cada euro que donas se invierte directamente en proyectos de educación, salud y desarrollo sostenible. Tu contribución puede cambiar el curso de una vida.

El Proceso Paso a Paso para Donar por Bizum

Donar por Bizum es increíblemente fácil y seguro. Aquí te explicamos cómo puedes hacerlo:

  1. Abre tu aplicación de Bizum.
  2. Selecciona la opción de enviar dinero.
  3. Introduce el código de la ONGD SenValos: 04315.
  4. Decide la cantidad que deseas donar.
  5. Confirma la transacción.

¡Y listo! En menos de un minuto, habrás hecho tu aporte a una causa noble.

La Seguridad de Tus Donaciones es Nuestra Prioridad

Entendemos la importancia de la seguridad en las transacciones online. Por eso, al elegir Bizum, puedes estar seguro de que tu donación llegará de forma segura y directa a quienes más lo necesitan.

Preguntas Frecuentes Sobre Donaciones por Bizum

¿Tienes dudas? Aquí respondemos a las preguntas más comunes sobre cómo hacer una donación por Bizum.

  • ¿Es seguro donar por Bizum?
    Sí, donar por Bizum es completamente seguro. Bizum utiliza sistemas de seguridad avanzados para proteger tus transacciones y garantizar que tu donación llegue de manera íntegra y directa a SenValos.
  • ¿Puedo elegir la cantidad a donar?
    Absolutamente. Tienes total libertad para decidir cuánto quieres donar a SenValos. No hay una cantidad mínima o máxima; cada euro cuenta y es profundamente apreciado.
  • ¿Cómo sé que mi donación ha sido recibida?
    Recibirás una confirmación instantánea de tu donación a través de la aplicación de Bizum. Además, SenValos se compromete a mantener informados a sus donantes sobre cómo se utilizan las contribuciones para marcar una diferencia real en la comunidad.

Tu Impacto en la Comunidad

Cada donación, grande o pequeña, tiene el poder de marcar una diferencia. Con tu ayuda, podemos seguir adelante con proyectos vitales que no serían posibles sin la generosidad de personas como tú.

Historias Reales de Cambio

Las historias de cambio real son el corazón de la misión de ONGD SenValos, reflejando el impacto tangible de cada contribución. Aquí hay algunos ejemplos conmovedores:

  1. Educación y Empoderamiento: Más de 327 adultos y 14 niños han recibido educación y formación, abriendo puertas a nuevas oportunidades y un futuro prometedor.
  2. Acompañamiento Social y Mediación Intercultural: Un total de 641 personas han logrado un acceso eficiente a servicios públicos esenciales, facilitando su integración y participación activa en la sociedad.
  3. Asistencia Social, Jurídica y Laboral: Gracias a los esfuerzos de SenValos, 1.080 mujeres y 848 hombres se han beneficiado de servicios de inclusión social básica, asesoramiento jurídico y desarrollo de itinerarios personalizados de inserción laboral.

Estas historias no solo representan números; son vidas transformadas, sueños realizados y comunidades fortalecidas. Cada historia es un testimonio del poder de la solidaridad y la generosidad humana.

Únete a la Familia de SenValos

Al donar por Bizum, no solo estás dando dinero; te estás convirtiendo en parte de una comunidad comprometida con la mejora del mundo. Te invitamos a seguirnos y a ser testigo del impacto de tu generosidad.

Mantente Informada/o

Sigue nuestras actualizaciones y proyectos en curso. Tu interés y apoyo continuo son esenciales para nuestro éxito.

Conclusión:

Ahora que sabes lo fácil y seguro que es donar por Bizum, ¿estás listo para hacer tu parte? Con el código 04315, tu donación a SenValos puede comenzar a trabajar de inmediato, llevando esperanza y ayuda a quienes más lo necesitan. Tu acción hoy puede ser el catalizador de un cambio positivo duradero. ¿Te unes a nosotros?

Recuerda, cada contribución cuenta, y juntas/os, podemos construir un mundo mejor.

Estudios de ACCEM sobre la trata de personas y el racismo en el ámbito digital

La trata de personas y el racismo son dos fenómenos que afectan gravemente a los derechos humanos y que se han visto agravados por la digitalización de la sociedad. Para analizar esta realidad y proponer medidas de prevención y sensibilización, ACCEM ha presentado dos estudios que abordan estas problemáticas desde diferentes perspectivas.

El primer estudio, titulado “El impacto de la nuevas tecnologías en la trata de seres humanos“, tiene como objetivo identificar y describir las formas en que se produce la captación, el traslado, la acogida y la explotación de las víctimas de trata a través de las tecnologías digitales. El estudio se basa en una investigación cualitativa realizada con profesionales que trabajan en el ámbito de la lucha contra la trata, así como con mujeres supervivientes de esta forma de violencia.

El segundo estudio, denominado “Desconectad@s: diagnóstico de la relación de la adolescencia con los discursos de odio en el entorno digital“, cuyo objetivo es analizar cómo se relacionan los y las adolescentes con los discursos de odio en Internet y qué factores influyen en su percepción y actitud al respecto. El informe se basa en una metodología mixta que combina el análisis cuantitativo de una encuesta online a 1.200 jóvenes de entre 14 y 18 años, y el análisis cualitativo de cuatro grupos de discusión con 32 participantes. Los resultados muestran que los y las adolescentes están expuestos a los discursos de odio en el entorno digital, especialmente en redes sociales, y que tienen dificultades para identificarlos, comprenderlos y combatirlos. También identifica algunos factores que favorecen o dificultan la prevención y la respuesta ante los discursos de odio, como el nivel educativo, el contexto familiar, el género, la diversidad cultural o la participación social. Asimismo, el informe propone una serie de recomendaciones para mejorar la educación en valores, el pensamiento crítico, la alfabetización mediática y la convivencia intercultural entre los y las adolescentes.

Los estudios están financiados por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y cofinanciados por la Unión Europea.

Desde el blog de la ONGD SenValos queremos invitaros a leer estos estudios y a reflexionar sobre la importancia de combatir la trata de personas y el racismo en el ámbito digital, así como a participar en las actividades que se realizarán en el marco del proyecto. Podéis acceder a los estudios completos en el siguiente enlace: https://www.accem.es/accem-presenta-dos-estudios-la-trata-personas-racismo-xenofobia-ambito-digital/

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Cómo elegir una ONG para donar: consejos y criterios para apoyar una causa social

Donar a una ONG es una forma de contribuir a mejorar el mundo y apoyar a las personas o colectivos más vulnerables. Sin embargo, no todas las ONG son iguales ni tienen el mismo impacto. Por eso, es importante elegir bien a qué ONG donar, teniendo en cuenta una serie de consejos y criterios que te ayudarán a tomar una decisión informada y responsable.

En este post, te explicamos qué es una ONG, qué tipos de ONG existen y cómo puedes elegir una ONG para donar según tus valores, intereses y expectativas. Además, te presentamos a SenValos, una ONG de desarrollo que trabaja por la inclusión social de las personas migrantes, refugiadas y solicitantes de protección internacional, y que te ofrece varias formas de colaborar con su causa.

¿Qué es una ONG?

Una ONG es una organización no gubernamental, es decir, que no depende de ninguna administración pública ni tiene fines lucrativos. Una ONG se caracteriza por tener una iniciativa social y unos fines humanitarios, que pueden estar relacionados con diferentes ámbitos, como el medio ambiente, los derechos humanos, la educación, la salud, la cooperación al desarrollo, la ayuda humanitaria, etc.

Las ONG se financian principalmente a través de las donaciones de particulares, empresas o instituciones, así como de las cuotas de sus socios y socias, y de las subvenciones públicas o privadas que puedan obtener. Las ONG destinan esos recursos a llevar a cabo proyectos y programas que beneficien a las comunidades o causas que defienden, tanto en el ámbito local como en el internacional.

¿Qué tipos de ONG existen?

Existen muchos tipos de ONG, según diferentes criterios de clasificación. Algunos de los más habituales son:

  • Según el área de actuación: se pueden distinguir ONG locales, nacionales, internacionales, ciudadanas o vecinales, según el ámbito geográfico en el que desarrollen sus actividades.
  • Según la orientación o misión: se pueden diferenciar ONG de caridad, de servicios, participativas o de defensa, según el enfoque que tengan a la hora de abordar los problemas sociales y las soluciones que propongan.
  • Según el sector o temática: se pueden identificar ONG ambientales, de derechos humanos, de género, de infancia, de salud, de educación, de cooperación al desarrollo, de ayuda humanitaria, etc., según el ámbito específico en el que se centren.

¿Cómo elegir una ONG para donar?

Elegir una ONG para donar no es una tarea sencilla, ya que hay muchas opciones disponibles y cada una tiene sus características, ventajas e inconvenientes. Para facilitarte el proceso, te damos algunos consejos y criterios que puedes tener en cuenta a la hora de decidir a qué ONG donar:

  • Define tus valores y causas: lo primero que debes hacer es reflexionar sobre qué temas te importan más y en qué áreas quieres tener un impacto positivo. Piensa en qué problemas sociales te preocupan, qué soluciones te parecen más adecuadas y qué valores quieres promover con tu donación.
  • Investiga la misión y el impacto: una vez que tengas claras tus preferencias, busca ONG que trabajen en esas áreas y que tengan una misión alineada con tus valores. Infórmate sobre sus objetivos, sus proyectos, sus resultados y su impacto real en las comunidades o causas que apoyan. Busca evidencias de que su trabajo es efectivo, transparente y sostenible.
  • Compara la reputación y el reconocimiento: otro aspecto que puedes considerar es la reputación y el reconocimiento que tiene la ONG que te interesa. Consulta si ha recibido premios, certificaciones o acreditaciones por su labor. También puedes leer opiniones y testimonios de otras personas que hayan colaborado o se hayan beneficiado de su trabajo.
  • Evalúa la transparencia y la rendición de cuentas: es fundamental que la ONG que elijas sea transparente y rinda cuentas de cómo utiliza los fondos que recibe. Comprueba si publica sus estados financieros, sus memorias de actividades, sus informes de auditoría o sus indicadores de gestión. También puedes consultar si está inscrita en algún registro oficial o si forma parte de alguna red o federación de ONG que garantice su cumplimiento de unos principios éticos y de calidad.
  • Escoge la forma de colaboración: por último, debes decidir cómo quieres colaborar con la ONG que has elegido. Puedes hacer una donación puntual o periódica, hacerte socio o socia, participar en algún evento o campaña, hacer un legado o un testamento solidario, etc. Cada forma de colaboración tiene sus ventajas e inconvenientes, así como sus requisitos y condiciones. Elige la que mejor se adapte a tus posibilidades y expectativas.

¿Por qué donar a SenValos?

SenValos es una ONG de desarrollo que nace con la vocación de ser una entidad referente en la prestación de servicios sociales para las personas migrantes, emigrantes retornadas, solicitantes de protección internacional y refugiadas, además de desarrollar iniciativas de cooperación al desarrollo en aquellas comunidades donde sea necesario.

La misión de SenValos es promover el desarrollo integral de las personas migrantes, refugiadas y asiladas para que accedan a un futuro digno en una sociedad cada vez más diversa y desde una perspectiva de igualdad de oportunidades.

Para ello, SenValos ofrece una atención integral y personalizada a través de la mediación intercultural, el asesoramiento jurídico, el trabajo social, la formación, la atención psicosocial, la orientación laboral y el fomento de la convivencia social.

SenValos también trabaja en conexión con las causas de las migraciones, fundamentalmente las climáticas, en los países del Sur, para que la migración sea una opción, no una obligación, así como en el fomento de la educación para una ciudadanía global.

Si quieres colaborar con SenValos, puedes hacerlo de varias formas:

Si quieres saber más sobre SenValos, puedes visitar nuestra página web, seguir nuestras redes sociales o contactarnos por teléfono o por correo electrónico. Estaremos encantadas de atenderte y resolver tus dudas.

Esperamos que este post te haya sido útil para saber cómo elegir una ONG para donar y que te animes a colaborar con SenValos, una ONG que trabaja por la inclusión social de las personas migrantes, refugiadas y asiladas. Recuerda que con tu donación, puedes hacer una gran diferencia en la vida de muchas personas que lo necesitan. ¡Gracias por tu solidaridad!

Pacto migratorio de la UE: ¿Qué implica para las personas migrantes?

El pasado 20 de diciembre se cerró el pacto migratorio de la Unión Europea, un acuerdo que ha generado mucha controversia y que afecta directamente a las personas migrantes que buscan protección internacional o una vida mejor en Europa. Desde SenValos, la ONGD que trabaja por la defensa de los derechos de las personas migrantes y refugiadas, así como en la cooperación al desarrollo, queremos analizar las principales conclusiones de este pacto y sus implicaciones para las personas migrantes.

El pacto migratorio de la UE se basa en tres pilares: procedimientos más eficaces, solidaridad efectiva y asociaciones internacionales. Según la Comisión Europea, el objetivo es ofrecer seguridad, claridad y condiciones dignas a las personas que llegan a la UE, así como generar confianza entre los Estados miembros y garantizar el respeto a los valores y al Derecho internacional.

Sin embargo, desde SenValos y otras organizaciones de la sociedad civil, consideramos que el pacto migratorio tiene graves deficiencias y riesgos que pueden vulnerar los derechos de las personas migrantes y refugiadas. Algunos de los aspectos más preocupantes son:

  • El nuevo control obligatorio previo a la entrada, que consiste en una evaluación rápida de la condición de las personas que llegan a las fronteras exteriores de la UE. Este control puede derivar en una selección arbitraria y discriminatoria de las personas migrantes, así como en una vulneración del derecho al asilo y a la no devolución.
  • El nuevo procedimiento fronterizo de asilo más rápido, que puede implicar una reducción de las garantías procesales y jurídicas para las personas solicitantes de protección internacional. Además, este procedimiento puede estar seguido de un procedimiento de retorno rápido, que puede conllevar una expulsión forzosa sin una evaluación individualizada ni un recurso efectivo.
  • La reforma del Código de Fronteras Schengen y la introducción de una nueva Estrategia sobre el Futuro de Schengen, que pueden suponer un endurecimiento del control fronterizo y una restricción de la libre circulación dentro del espacio Schengen. Esto puede afectar negativamente a las personas migrantes que ya se encuentran en territorio europeo o que quieren acceder a él por motivos familiares, laborales o educativos.
  • La mejora de los procedimientos de reubicación de los grupos vulnerables y las personas rescatadas en el mar, que puede ser insuficiente para garantizar una distribución equitativa y solidaria de la responsabilidad entre los Estados miembros. Además, el pacto migratorio introduce la posibilidad de que los Estados miembros rechacen acoger a personas migrantes a cambio de una multa de 20.000 euros por persona. Esto puede fomentar una lógica mercantilista y deshumanizadora de la gestión migratoria.
  • El aumento del apoyo a la cooperación entre Estados miembros y terceros países, que puede implicar una externalización de la responsabilidad y una delegación en países que no garantizan el respeto a los derechos humanos ni las condiciones adecuadas para las personas migrantes y refugiadas. Esto puede favorecer la creación de campos de detención o zonas grises donde se vulneran sistemáticamente los derechos fundamentales.

Desde SenValos creemos que el pacto migratorio de la UE es un paso atrás en la construcción de una política común de asilo basada en el respeto a los derechos humanos, la solidaridad y la inclusión. Por eso, exigimos a las instituciones europeas y a los Estados miembros que revisen este acuerdo y lo adapten a los principios y valores que defienden como Unión Europea. Asimismo, pedimos a la ciudadanía europea que se informe sobre esta cuestión, que afecta no solo a las personas migrantes sino también al futuro de Europa como espacio democrático y diverso.

Enlace: Nuevo pacto sobre Migración y Asilo de la UE

La mejor ONG para donar: aprovéchate de las ventajas de la nueva Ley de Mecenazgo de España

Hoy queremos hablaros de una noticia muy emocionante que puede beneficiar a todas las personas que apoyáis a SenValos.

Se trata de la nueva Ley de Mecenazgo que ha sido aprobada recientemente en España. Esta ley incorpora la prestación de servicios como un nuevo mecanismo de colaboración. Hasta ahora, solo se podía ser mecenas si había una transferencia económica. Pero con esta nueva ley, se abre la puerta a nuevas formas de colaboración.

Además, la nueva Ley de Mecenazgo favorece el micromecenazgo y las pequeñas aportaciones. Esto significa que, sin importar cuánto puedas donar, tu contribución es valiosa y puede marcar una gran diferencia.

Pero, ¿qué significa todo esto para ti como donante? Bueno, la nueva ley también mejora la fiscalidad. Esto significa que podrías beneficiarte de deducciones fiscales al hacer una donación a SenValos. En otras palabras, al donar a nuestra organización, no solo estás ayudando a una causa que te importa, sino que también puedes beneficiarte en tus declaraciones de impuestos.

Para los donantes que sean personas físicas, la ley establece un tramo de deducción del 80% para donaciones de hasta 250 euros. Para cantidades superiores a 250 euros, la deducción es del 40%. Además, si en los dos períodos impositivos inmediatos anteriores se hubieran realizado donativos, donaciones o aportaciones con derecho a deducción a favor de la ONGD SenValos por importe igual o superior, en cada uno de ellos, al del ejercicio anterior, el porcentaje de deducción aplicable a la base de la deducción a favor de la ONGD SenValos que exceda de 150 euros será del 40%.

En el caso de las empresas, las donaciones a entidades sin ánimo de lucro tendrán derecho a una deducción del 40% en el impuesto de sociedades. Sin embargo, hay un límite a tener en cuenta: la base de deducción no puede exceder del 15% de la base imponible del período impositivo.

Es importante recordar que estas deducciones fiscales están sujetas a ciertas condiciones y pueden variar dependiendo de la situación fiscal individual de cada donante. Por lo tanto, siempre es una buena idea consultar a un asesor fiscal antes de hacer una donación.

Además, la nueva ley permite una contraprestación de un máximo de 25.000 euros. Esto significa que las empresas que donen a SenValos podrían recibir algo a cambio, hasta un límite de 25.000 euros.

En SenValos estamos emocionados y emocianadas con las posibilidades que esta nueva ley abre para nuestra organización y para nuestros increíbles donantes. Creemos que esta ley puede ayudar a fomentar una cultura de generosidad y apoyo mutuo que beneficie a todos. Por eso, queremos aprovechar esta oportunidad para animarte a que te conviertas en donante de SenValos. Tu donación, grande o pequeña, puede marcar una gran diferencia en las vidas de las personas a las que ayudamos. Y con la nueva Ley de Mecenazgo, tu generosidad puede ser aún más beneficiosa para ti.

Si tienes interés en hacer una donación, te animamos a que te pongas en contacto con nuestra organización a través de nuestra sección COLABORA. Nos encantará hablar contigo sobre cómo puedes contribuir y sobre los beneficios que puedes obtener con la nueva Ley de Mecenazgo.

Gracias por tu apoyo a SenValos. Con la unión, podemos hacer una gran diferencia.

Impulsando el Éxito Empresarial: Formación en Diversidad Cultural para Líderes

Descubre Cómo la Formación en Diversidad Cultural Puede Transformar tu Gestión Empresarial

¿Alguna vez te has preguntado cómo la diversidad cultural podría influir positivamente en tu empresa? En un mundo cada vez más globalizado, entender y abrazar la diversidad cultural no es solo una cuestión de responsabilidad social, sino una estrategia empresarial que puede propulsar a tu organización hacia el éxito.

Photo by Yan Krukau: https://www.pexels.com/photo/colleagues-having-a-meeting-7792770/

La Diversidad Cultural como Ventaja Competitiva

La formación en diversidad cultural para líderes empresariales no es un simple curso; es una inversión en el capital humano que puede desbloquear el potencial de tu equipo. Al fomentar un ambiente inclusivo, no solo se mejora el clima laboral, sino que también se potencia la creatividad y la innovación.

¿Qué es la Diversidad Cultural?

La diversidad cultural se refiere a la variedad de experiencias, identidades y perspectivas que cada individuo aporta al entorno laboral. Esta riqueza es el motor que impulsa la innovación y la adaptabilidad en un mercado en constante cambio.

Beneficios de la Formación en Diversidad Cultural

Los líderes que comprenden y valoran la diversidad cultural están mejor equipados para gestionar equipos diversos, resolver conflictos y tomar decisiones más inclusivas y efectivas. La formación en esta área puede resultar en:

  • Mejora en la comunicación y colaboración entre equipos.
  • Aumento de la satisfacción y retención del personal.
  • Mayor comprensión de los mercados globales y las necesidades de los clientes.

Casos de Éxito

Numerosas empresas que han implementado programas de formación en diversidad cultural reportan no solo un mejor ambiente laboral, sino también un incremento en su rendimiento financiero. Estos casos de éxito demuestran que la diversidad es un activo valioso.

Implementando la Formación en tu Empresa

¿Listo para comenzar? La formación en diversidad cultural debe ser personalizada para tu organización, teniendo en cuenta tus valores, objetivos y la composición única de tu equipo.

Primeros Pasos

  • Realiza un diagnóstico de la cultura actual de tu empresa.
  • Define objetivos claros para la formación.
  • Elige un programa que se alinee con tus necesidades y valores empresariales.

Conclusión: La Diversidad Cultural es el Futuro

La formación en diversidad cultural para líderes empresariales no es una moda pasajera, es una necesidad imperante en el mundo de los negocios modernos. Al invertir en esta formación, estás preparando a tu empresa para prosperar en un futuro diverso y globalizado.

¿Te ha picado la curiosidad? Este es solo el comienzo. Descubre más sobre cómo la formación en diversidad cultural puede marcar la diferencia en tu empresa y en el mundo. Porque cuando valoramos nuestras diferencias, todos ganamos.

Conoce nuestro Programa de Mentorización DIV para aprender a gestionar equipos multiculturales con éxito

Beneficios de la diversidad cultural en el ámbito laboral: cómo aprovecharla para mejorar la gestión de recursos humanos

¿Sabías que la diversidad cultural puede ser una gran ventaja para tu empresa? Si quieres saber cómo la diversidad cultural puede ayudarte a mejorar la gestión de recursos humanos, sigue leyendo este artículo. Te voy a contar qué es la diversidad cultural, por qué es importante, qué beneficios tiene y cómo puedes fomentarla en tu organización.

Photo by Nicholas Swatz: https://www.pexels.com/photo/men-leaning-on-rail-2769757/

¿Qué es la diversidad cultural?

La diversidad cultural se refiere a la variedad de culturas, lenguas, religiones, etnias, nacionalidades, valores, costumbres y formas de pensar que existen en el mundo. La diversidad cultural es una realidad que nos enriquece como seres humanos y que nos permite aprender unos de otros.

La diversidad cultural también se da en el ámbito laboral, donde conviven personas de diferentes orígenes, experiencias, conocimientos y habilidades. La diversidad cultural en el trabajo puede ser un factor de innovación, creatividad, productividad y competitividad, siempre que se gestione de forma adecuada y se respete la dignidad y los derechos de todas las personas.

¿Por qué es importante la diversidad cultural en el ámbito laboral?

La diversidad cultural en el ámbito laboral es importante por varias razones:

  • Refleja la realidad social y demográfica del mundo actual, donde cada vez hay más movilidad, migración e intercambio entre países y regiones.
  • Aporta valor añadido a la empresa, al contar con diferentes perspectivas, ideas, soluciones y enfoques para afrontar los retos y las oportunidades del mercado.
  • Favorece el desarrollo profesional y personal de los trabajadores y las trabajadoras, al facilitar el aprendizaje, el intercambio, la colaboración y el respeto mutuo.
  • Mejora el clima laboral y la satisfacción de los empleados y las empleadas, al crear un ambiente de trabajo inclusivo, participativo, equitativo y motivador.
  • Contribuye a la responsabilidad social y a la reputación de la empresa, al demostrar su compromiso con la diversidad, la igualdad y los derechos humanos.

¿Qué beneficios tiene la diversidad cultural en el ámbito laboral?

La diversidad cultural en el ámbito laboral tiene múltiples beneficios, tanto para la empresa como para los trabajadores y las trabajadoras. Algunos de estos beneficios son:

  • Incrementa la innovación y la creatividad, al generar un entorno de trabajo estimulante, donde se potencia el pensamiento crítico, la imaginación y la experimentación.
  • Mejora la productividad y la competitividad, al optimizar el uso de los recursos, el rendimiento y la calidad de los productos y servicios, y al adaptarse mejor a las necesidades y expectativas de los clientes y las clientas.
  • Amplía el alcance y la proyección de la empresa, al facilitar la apertura a nuevos mercados, la captación de talento, la fidelización de los clientes y las clientas y la creación de alianzas estratégicas.
  • Reduce los conflictos y los problemas de comunicación, al fomentar el diálogo, la escucha activa, la empatía y la resolución pacífica de las diferencias.
  • Fortalece la cohesión y el sentido de pertenencia, al generar un clima de confianza, apoyo, reconocimiento y orgullo de formar parte de un equipo diverso y unido.

¿Cómo fomentar la diversidad cultural en el ámbito laboral?

Para fomentar la diversidad cultural en el ámbito laboral, es necesario adoptar una serie de medidas y buenas prácticas que promuevan una cultura organizacional inclusiva, diversa y respetuosa. Algunas de estas medidas son:

  • Establecer una política de diversidad y una estrategia de gestión de la diversidad, que definan los objetivos, las acciones, los indicadores y los responsables de su implementación y seguimiento.
  • Sensibilizar y formar a los trabajadores y las trabajadoras sobre la importancia y los beneficios de la diversidad cultural, y sobre las competencias y las actitudes necesarias para trabajar en un entorno multicultural.
  • Implicar y comprometer a los líderes y las líderes de la empresa, para que sean los primeros y las primeras en dar ejemplo, apoyar y reconocer las iniciativas y los logros relacionados con la diversidad cultural.
  • Garantizar la igualdad de oportunidades y el trato justo y no discriminatorio, tanto en los procesos de selección, contratación, formación, promoción y retribución, como en las condiciones de trabajo y los beneficios sociales.
  • Fomentar la participación y la colaboración de los trabajadores y las trabajadoras, creando espacios de diálogo, consulta, feedback y propuesta, y favoreciendo el trabajo en equipo, el intercambio de experiencias y el aprendizaje mutuo.
  • Celebrar y valorar la diversidad cultural, reconociendo y difundiendo las buenas prácticas, los éxitos y los testimonios de los trabajadores y las trabajadoras, y organizando actividades y eventos que reflejen y potencien la riqueza cultural de la empresa.

Conclusión

La diversidad cultural es una realidad que nos rodea y que nos ofrece una gran oportunidad para mejorar la gestión de recursos humanos y el desempeño de la empresa. La diversidad cultural nos permite aprender, innovar, crecer y ser más competitivos y responsables. Pero para ello, es necesario gestionarla de forma adecuada, respetuosa e inclusiva, y contar con el compromiso y la implicación de todos y todas. ¿Te animas a fomentar la diversidad cultural en tu ámbito laboral? ¡Seguro que te sorprenderás de los resultados!

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Estrategias para gestionar la diversidad cultural en equipos: claves y ejemplos

La diversidad cultural es una realidad cada vez más presente en el mundo laboral. Los equipos de trabajo están formados por personas de diferentes orígenes, culturas, lenguas y perspectivas, lo que supone un gran potencial para la innovación y el crecimiento de las organizaciones. Sin embargo, también implica una serie de retos y dificultades que hay que saber gestionar adecuadamente para aprovechar al máximo los beneficios de la diversidad.

Photo by fauxels: https://www.pexels.com/photo/photo-of-people-holding-each-other-s-hands-3184423/

En este post, te vamos a explicar qué es la diversidad cultural, por qué es importante para las empresas, qué desafíos plantea y qué estrategias puedes aplicar para gestionarla de forma efectiva en tus equipos de trabajo. Además, te vamos a mostrar algunos ejemplos de buenas prácticas de gestión de la diversidad cultural en empresas que han sabido convertirla en una ventaja competitiva. ¡Sigue leyendo y descubre cómo puedes mejorar el rendimiento y la satisfacción de tus equipos con una gestión intercultural adecuada!

¿Qué es la diversidad cultural y por qué es importante para las empresas?

La diversidad cultural se refiere a la variedad de experiencias, conocimientos, valores, creencias, actitudes y comportamientos que caracterizan a las personas de diferentes orígenes culturales. La cultura es un concepto amplio que abarca no solo la nacionalidad, sino también la etnia, la religión, el género, la orientación sexual, la edad, la discapacidad, la educación, la profesión y otros aspectos que influyen en la forma de ver y entender el mundo.

La diversidad cultural es importante para las empresas porque aporta una serie de beneficios, como:

  • Mejora la creatividad y la innovación: los equipos diversos pueden generar más ideas y soluciones originales y adaptadas a las necesidades de los clientes, ya que cuentan con diferentes puntos de vista y enfoques.
  • Aumenta el rendimiento y la productividad: los equipos diversos pueden aprovechar las fortalezas y complementar las debilidades de sus miembros, lo que les permite trabajar de forma más eficiente y efectiva.
  • Mejora la reputación y la imagen de la empresa: los equipos diversos pueden reflejar mejor la diversidad de la sociedad y del mercado, lo que les permite conectar con un público más amplio y generar confianza y credibilidad.
  • Atrae y retiene el talento: los equipos diversos pueden ofrecer un entorno de trabajo más atractivo y motivador para las personas, ya que fomentan el aprendizaje, el desarrollo y el reconocimiento.

¿Qué desafíos plantea la diversidad cultural y cómo superarlos?

La diversidad cultural también plantea una serie de desafíos y dificultades que hay que saber superar para evitar que se convierta en un obstáculo para el funcionamiento de los equipos. Algunos de estos desafíos son:

  • Dificultades de comunicación: las diferencias de idioma, de estilos y de códigos de comunicación pueden provocar malentendidos, confusiones y conflictos entre los miembros del equipo.
  • Diferencias de expectativas y normas: las diferencias de valores, de creencias, de actitudes y de comportamientos pueden generar incompatibilidades, tensiones y fricciones entre los miembros del equipo.
  • Falta de cohesión y confianza: las diferencias culturales pueden dificultar la creación de vínculos y de relaciones de confianza entre los miembros del equipo, lo que puede afectar a la colaboración y al compromiso.

Para superar estos desafíos, es necesario aplicar una serie de estrategias que faciliten la gestión de la diversidad cultural en los equipos de trabajo. Estas estrategias se pueden agrupar en tres niveles: individual, grupal y organizacional.

Estrategias individuales para gestionar la diversidad cultural en equipos

Las estrategias individuales se refieren a las acciones que cada persona puede realizar para mejorar su capacidad de trabajar en equipos diversos. Algunas de estas acciones son:

  • Desarrollar la sensibilidad y la conciencia cultural: se trata de reconocer y valorar las diferencias culturales, así como de identificar y evitar los prejuicios y los estereotipos que pueden interferir en la relación con los demás.
  • Aprender sobre otras culturas: se trata de adquirir conocimientos sobre las características, las costumbres, las normas y las expectativas de las personas de otras culturas, así como de mostrar interés y respeto por ellas.
  • Adaptarse a otras culturas: se trata de ajustar el propio estilo de comunicación y de comportamiento a las preferencias y necesidades de las personas de otras culturas, así como de ser flexible y tolerante ante las diferencias.
  • Aprovechar las oportunidades de aprendizaje: se trata de aprovechar las situaciones de trabajo en equipos diversos como oportunidades para aprender de los demás, para ampliar la propia perspectiva y para desarrollar nuevas habilidades.

Estrategias grupales para gestionar la diversidad cultural en equipos

Las estrategias grupales se refieren a las acciones que se pueden realizar a nivel de equipo para mejorar el funcionamiento y el rendimiento de los equipos diversos. Algunas de estas acciones son:

  • Establecer objetivos y normas comunes: se trata de definir y compartir los objetivos y las normas que rigen el trabajo en equipo, así como de asegurar el compromiso y la responsabilidad de todos los miembros del equipo.
  • Fomentar la comunicación y la retroalimentación: se trata de promover la comunicación abierta, clara y respetuosa entre los miembros del equipo, así como de proporcionar y solicitar retroalimentación constructiva sobre el trabajo realizado.
  • Potenciar la colaboración y la cooperación: se trata de impulsar la participación y la contribución de todos los miembros del equipo, así como de favorecer la ayuda mutua y el apoyo entre ellos.
  • Resolver los conflictos de forma positiva: se trata de identificar y afrontar los conflictos que puedan surgir en el equipo, así como de buscar soluciones que satisfagan los intereses y las necesidades de todos los miembros del equipo.

Estrategias organizacionales para gestionar la diversidad cultural en equipos

Las estrategias organizacionales se refieren a las acciones que se pueden realizar a nivel de empresa para promover la diversidad y la inclusión en el ámbito laboral. Algunas de estas acciones son:

  • Crear una cultura de diversidad e inclusión: se trata de establecer una visión, una misión y unos valores que reconozcan y valoren la diversidad, así como de transmitirlos y difundirlos entre los empleados y los clientes.
  • Implementar políticas y prácticas de diversidad e inclusión: se trata de diseñar e implementar políticas y prácticas que garanticen la igualdad de oportunidades y el respeto a la diversidad en todos los procesos de la empresa, como la contratación, la formación, la evaluación, la promoción y la retribución.
  • Ofrecer formación y sensibilización sobre diversidad e inclusión: se trata de proporcionar formación y sensibilización sobre diversidad e inclusión a todos los empleados, especialmente a los líderes y a los responsables de equipos, para que desarrollen las competencias y las actitudes necesarias para gestionar la diversidad cultural en sus equipos.
  • Reconocer y celebrar la diversidad e inclusión: se trata de reconocer y celebrar los logros y las contribuciones de los empleados y los equipos diversos, así como de organizar actividades y eventos que fomenten el conocimiento y la convivencia entre las personas de diferentes culturas.

Ejemplos de buenas prácticas de gestión de la diversidad cultural en equipos

A continuación, te presentamos algunos ejemplos de empresas que han sabido gestionar la diversidad cultural en sus equipos y que han obtenido resultados positivos:

Gracias por tu interés en el tema de la gestión de la diversidad cultural en equipos. A continuación, te voy a contar más sobre los ejemplos de buenas prácticas que te mencioné antes:

  • Grupo Clave: es una empresa de consultoría y formación especializada en gestión de la diversidad cultural. Cuenta con un equipo de más de 100 profesionales de 25 nacionalidades diferentes, que trabajan en proyectos internacionales. Para gestionar la diversidad cultural en sus equipos, la empresa ofrece formación intercultural a sus empleados, fomenta la comunicación y la colaboración entre ellos, y promueve una cultura de respeto e inclusión.

El Grupo Clave es un ejemplo de cómo la diversidad cultural puede ser una fuente de valor añadido para las organizaciones. La empresa ha logrado posicionarse como un referente en el sector de la consultoría y la formación intercultural, ofreciendo servicios de calidad y adaptados a las necesidades de sus clientes. Además, la empresa ha conseguido crear un clima de trabajo positivo y enriquecedor para sus empleados, que se sienten parte de un equipo diverso y unido.

Algunas de las acciones que el Grupo Clave realiza para gestionar la diversidad cultural en sus equipos son:

  • Ofrecer un programa de formación intercultural a todos los empleados, que incluye cursos sobre comunicación intercultural, gestión de conflictos interculturales, liderazgo intercultural y trabajo en equipo intercultural.
  • Crear espacios de diálogo y de intercambio entre los empleados, como cafés interculturales, talleres de cocina, cine-foros y otras actividades lúdicas y culturales que favorecen el conocimiento y la convivencia entre las personas de diferentes culturas.
  • Establecer un sistema de mentoría intercultural, que consiste en asignar a cada empleado un mentor o una mentora de otra cultura, que le acompaña y le orienta en su proceso de adaptación e integración en la empresa.
  • Reconocer y valorar la diversidad cultural como un activo de la empresa, mediante la celebración de días festivos de diferentes culturas, la publicación de boletines informativos sobre temas interculturales y la participación en eventos y redes relacionados con la diversidad y la inclusión.

Netflix: es una empresa de entretenimiento que ofrece servicios de streaming de películas y series. Cuenta con más de 200 millones de suscriptores en más de 190 países, y con un equipo de más de 9.000 empleados de diferentes culturas. Para gestionar la diversidad cultural en sus equipos, la empresa apuesta por la contratación de talento diverso, ofrece formación y recursos sobre diversidad e inclusión a sus empleados, y crea grupos de representación y de apoyo para las personas de diferentes colectivos.

Netflix es un ejemplo de cómo la diversidad cultural puede ser un factor de éxito para las empresas. La empresa ha logrado crear un catálogo de contenidos variado y de calidad, que refleja y satisface los gustos y las preferencias de sus clientes de todo el mundo. Además, la empresa ha logrado atraer y retener el talento de las personas que trabajan en ella, ofreciéndoles un entorno de trabajo inclusivo y motivador.

Algunas de las acciones que Netflix realiza para gestionar la diversidad cultural en sus equipos son:

  • Contratar a personas de diferentes culturas, géneros, edades, orientaciones sexuales, discapacidades y otros aspectos que aportan diversidad al equipo, buscando el equilibrio y la representatividad en todos los niveles y áreas de la empresa.
  • Ofrecer un programa de formación y sensibilización sobre diversidad e inclusión a todos los empleados, que incluye cursos online, talleres presenciales, charlas de expertos y expertas y otras iniciativas que promueven el aprendizaje y el desarrollo de las competencias interculturales.
  • Crear grupos de representación y de apoyo para las personas de diferentes colectivos, como mujeres, personas negras, personas LGBTQ+, personas latinas, personas asiáticas y personas con discapacidad, que les brindan un espacio de expresión, de conexión y de empoderamiento dentro de la empresa.
  • Reconocer y celebrar la diversidad cultural como una fuente de inspiración y de innovación para la empresa, mediante la producción y la difusión de contenidos que reflejan y visibilizan la diversidad de las historias, las voces y las perspectivas de las personas de diferentes culturas.

Estos son solo algunos ejemplos de empresas que han sabido gestionar la diversidad cultural en sus equipos y que han obtenido beneficios tanto a nivel interno como externo. Espero que te hayan servido de inspiración y de referencia para aplicar algunas de estas estrategias en tu propio contexto laboral.

La gestión de la diversidad cultural en equipos es un reto, pero también una oportunidad para mejorar el funcionamiento y el rendimiento de los equipos, así como para crear un entorno de trabajo más diverso, más inclusivo y más humano.

Fuente: https://www.grupoclave.org/es/grupo-clave/diversidad-cultural
Fuente: https://jobs.netflix.com/inclusion

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Diseñando indicadores de diversidad e inclusión en la gestión de Recursos Humanos: claves para un entorno laboral más justo e innovador

SenValos, como ONGD comprometida con la promoción de la igualdad y la justicia social, reconoce la importancia de la diversidad y la inclusión en el ámbito laboral. Un entorno de trabajo que valore y potencie la diversidad de sus empleados no solo es un imperativo ético, sino que también se traduce en una mayor innovación, creatividad y productividad.

Photo by Mike Bird: https://www.pexels.com/photo/white-motorcycle-cluster-gauge-887843/

¿Qué son los indicadores de diversidad e inclusión?

Los indicadores de diversidad e inclusión son herramientas que permiten a las empresas medir y evaluar el grado de diversidad y la eficacia de las políticas de inclusión en su seno. Estos indicadores son esenciales para monitorizar el progreso y realizar cambios estratégicos que fomenten un entorno laboral más justo e inclusivo para todas las personas.

¿Cómo diseñar indicadores de diversidad e inclusión?

1. Definir las variables a medir:

El primer paso es identificar las variables que se considerarán relevantes para la empresa. Algunas variables comunes son:

  • Género
  • Edad
  • Discapacidad
  • Origen étnico y cultural
  • Orientación sexual e identidad de género
  • Nivel socioeconómico
  • Experiencia educativa
  • Tipo de contrato

2. Seleccionar los indicadores adecuados:

Existen diferentes tipos de indicadores que pueden utilizarse para medir la diversidad e inclusión. Algunos ejemplos son:

  • Indicadores de representación: Miden la proporción de empleados que pertenecen a diferentes grupos de diversidad.
  • Indicadores de participación: Miden el grado de participación de los empleados en diferentes actividades y procesos de la empresa.
  • Indicadores de percepción: Miden la percepción de los empleados sobre el clima laboral y la cultura de inclusión en la empresa.

3. Establecer objetivos y metas:

Es importante establecer objetivos y metas específicos para cada indicador. Estos objetivos deben ser SMART: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo de tiempo definido.

4. Recopilar datos y analizar resultados:

Los datos para los indicadores se pueden obtener de diferentes fuentes, como encuestas a empleados, datos de Recursos Humanos, o análisis de la composición de la plantilla. Es importante analizar los resultados de forma regular para identificar áreas de mejora y tomar medidas correctivas.

5. Implementar acciones de mejora:

Los indicadores de diversidad e inclusión no son un fin en sí mismos, sino una herramienta para la acción. Es fundamental implementar acciones de mejora para abordar las áreas de oportunidad identificadas.

Ejemplos de aplicación de indicadores de diversidad e inclusión:

  • Indicador de representación: Porcentaje de mujeres en puestos directivos.
  • Indicador de participación: Número de empleados con discapacidad que participan en programas de formación.
  • Indicador de percepción: Nivel de satisfacción de los empleados con las políticas de diversidad e inclusión de la empresa.

Conclusión:

La medición de la diversidad e inclusión en la gestión de Recursos Humanos es un paso fundamental para construir un entorno laboral más justo, equitativo e innovador. Los indicadores de diversidad e inclusión son herramientas esenciales para este proceso.

SenValos te anima a implementar indicadores de diversidad e inclusión en tu empresa y a tomar medidas para crear un entorno laboral más inclusivo para todas las personas.

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Estrategias de diversidad e inclusión en recursos humanos: cómo implementarlas en tu empresa

La diversidad y la inclusión son conceptos que cada vez cobran más relevancia en el ámbito empresarial. No se trata solo de una cuestión ética o social, sino también de una ventaja competitiva que puede aportar beneficios a nivel de innovación, productividad, reputación y clima laboral.

Pero, ¿qué significa exactamente ser una empresa diversa e inclusiva? ¿Qué estrategias se pueden seguir para lograrlo? ¿Qué papel juega el departamento de recursos humanos en este proceso? En este post, te contamos todo lo que necesitas saber sobre este tema y te damos algunas claves para implementar la diversidad y la inclusión en tu empresa.

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¿Qué es la diversidad y la inclusión en el ámbito empresarial?

La diversidad se refiere a la variedad de características, identidades, experiencias y perspectivas que existen entre las personas que forman parte de una organización. Estas pueden ser de tipo demográfico (como el género, la edad, la etnia, la nacionalidad o la discapacidad), pero también de tipo funcional (como la formación, las habilidades, los conocimientos o los intereses).

La inclusión se refiere al grado en que las personas se sienten valoradas, respetadas, aceptadas y apoyadas dentro de una organización. Implica crear un entorno donde todas las personas puedan participar, contribuir y desarrollarse plenamente, sin importar sus diferencias.

La diversidad y la inclusión son conceptos complementarios, pero no sinónimos. No basta con tener una plantilla diversa si no se fomenta una cultura inclusiva que reconozca y aproveche el potencial de cada persona. Tampoco basta con tener una cultura inclusiva si no se promueve la atracción y retención de talento diverso.

¿Por qué son importantes la diversidad y la inclusión en las empresas?

La diversidad y la inclusión no son solo un fin en sí mismos, sino también un medio para lograr mejores resultados empresariales. Algunos de los beneficios que aportan son los siguientes:

  • Mejoran la innovación: al contar con personas con diferentes puntos de vista, experiencias y conocimientos, se favorece la generación de ideas creativas y soluciones originales a los problemas.
  • Aumentan la productividad: al crear un clima laboral positivo, donde las personas se sienten motivadas, comprometidas y reconocidas, se mejora el rendimiento individual y colectivo.
  • Refuerzan la reputación: al proyectar una imagen de empresa socialmente responsable, que respeta la diversidad y promueve la igualdad de oportunidades, se genera confianza y credibilidad entre los clientes, los proveedores, los socios y la sociedad en general.
  • Amplían el mercado: al adaptarse a las necesidades y preferencias de clientes potenciales con diferentes perfiles, culturas y hábitos de consumo, se incrementan las posibilidades de captar y fidelizar a nuevos segmentos de mercado.

¿Qué estrategias se pueden seguir para implementar la diversidad y la inclusión en las empresas?

La implementación de la diversidad y la inclusión en las empresas requiere de un compromiso firme por parte de la dirección, así como de un plan estratégico que defina los objetivos, las acciones y los indicadores a seguir. Algunas de las estrategias que se pueden adoptar son las siguientes:

  • Realizar un diagnóstico inicial: consiste en analizar el estado actual de la empresa en cuanto a su nivel de diversidad e inclusión, identificando sus fortalezas y debilidades, así como las oportunidades y amenazas que se presentan.
  • Establecer una política de diversidad e inclusión: consiste en definir los principios, valores y normas que regirán el comportamiento de la empresa en relación con este tema, así como los mecanismos de seguimiento y evaluación.
  • Sensibilizar y formar al personal: consiste en concienciar y capacitar a todas las personas que forman parte de la empresa sobre la importancia y los beneficios de la diversidad y la inclusión, así como sobre las buenas prácticas para fomentarlas.
  • Revisar los procesos de gestión del talento: consiste en asegurar que todos los procesos relacionados con el ciclo de vida laboral de las personas (como la selección, la contratación, la formación, la evaluación, la promoción o la retribución) se basen en criterios objetivos, transparentes y no discriminatorios.
  • Crear espacios de participación y colaboración: consiste en facilitar que las personas puedan expresar sus opiniones, sugerencias y necesidades, así como compartir sus experiencias y conocimientos, a través de canales de comunicación interna, grupos de trabajo, redes de apoyo o eventos de networking.
  • Implicar a los grupos de interés: consiste en establecer alianzas con otros agentes externos que puedan aportar valor a la estrategia de diversidad e inclusión, como los clientes, los proveedores, los socios, las instituciones, las ONG o los medios de comunicación.

¿Qué papel juega el departamento de recursos humanos en la implementación de la diversidad y la inclusión?

El departamento de recursos humanos tiene un papel clave en la implementación de la diversidad y la inclusión en las empresas, ya que es el responsable de diseñar, ejecutar y evaluar las acciones que se lleven a cabo en este ámbito. Algunas de las funciones que debe desempeñar son las siguientes:

  • Liderar el cambio cultural: el departamento de recursos humanos debe ser el referente y el impulsor de la cultura de diversidad e inclusión dentro de la empresa, transmitiendo el compromiso y la visión de la dirección, así como generando el apoyo y la implicación del resto del personal.
  • Coordinar el plan estratégico: el departamento de recursos humanos debe ser el encargado de elaborar y gestionar el plan estratégico de diversidad e inclusión, definiendo los objetivos, las acciones y los indicadores, así como asignando los recursos y responsabilidades necesarios.
  • Monitorizar los resultados: el departamento de recursos humanos debe ser el encargado de medir y analizar los resultados obtenidos con las acciones implementadas, así como de identificar las áreas de mejora y proponer las acciones correctivas oportunas.

La diversidad y la inclusión son aspectos fundamentales para el éxito de cualquier empresa en el siglo XXI. Por eso, desde SenValos te animamos a que pongas en marcha estas estrategias en tu organización y te ofrecemos nuestro apoyo y asesoramiento para ayudarte a conseguirlo. Contacta con nosotros y te contaremos cómo podemos colaborar contigo para hacer de tu empresa un lugar más diverso e inclusivo.

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