SenValos, como ONGD comprometida con la promoción de la igualdad y la justicia social, reconoce la importancia de la diversidad y la inclusión en el ámbito laboral. Un entorno de trabajo que valore y potencie la diversidad de sus empleados no solo es un imperativo ético, sino que también se traduce en una mayor innovación, creatividad y productividad.
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¿Qué son los indicadores de diversidad e inclusión?
Los indicadores de diversidad e inclusión son herramientas que permiten a las empresas medir y evaluar el grado de diversidad y la eficacia de las políticas de inclusión en su seno. Estos indicadores son esenciales para monitorizar el progreso y realizar cambios estratégicos que fomenten un entorno laboral más justo e inclusivo para todas las personas.
¿Cómo diseñar indicadores de diversidad e inclusión?
1. Definir las variables a medir:
El primer paso es identificar las variables que se considerarán relevantes para la empresa. Algunas variables comunes son:
Género
Edad
Discapacidad
Origen étnico y cultural
Orientación sexual e identidad de género
Nivel socioeconómico
Experiencia educativa
Tipo de contrato
2. Seleccionar los indicadores adecuados:
Existen diferentes tipos de indicadores que pueden utilizarse para medir la diversidad e inclusión. Algunos ejemplos son:
Indicadores de representación: Miden la proporción de empleados que pertenecen a diferentes grupos de diversidad.
Indicadores de participación: Miden el grado de participación de los empleados en diferentes actividades y procesos de la empresa.
Indicadores de percepción: Miden la percepción de los empleados sobre el clima laboral y la cultura de inclusión en la empresa.
3. Establecer objetivos y metas:
Es importante establecer objetivos y metas específicos para cada indicador. Estos objetivos deben ser SMART: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo de tiempo definido.
4. Recopilar datos y analizar resultados:
Los datos para los indicadores se pueden obtener de diferentes fuentes, como encuestas a empleados, datos de Recursos Humanos, o análisis de la composición de la plantilla. Es importante analizar los resultados de forma regular para identificar áreas de mejora y tomar medidas correctivas.
5. Implementar acciones de mejora:
Los indicadores de diversidad e inclusión no son un fin en sí mismos, sino una herramienta para la acción. Es fundamental implementar acciones de mejora para abordar las áreas de oportunidad identificadas.
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Ejemplos de aplicación de indicadores de diversidad e inclusión:
Indicador de representación: Porcentaje de mujeres en puestos directivos.
Indicador de participación: Número de empleados con discapacidad que participan en programas de formación.
Indicador de percepción: Nivel de satisfacción de los empleados con las políticas de diversidad e inclusión de la empresa.
Conclusión:
La medición de la diversidad e inclusión en la gestión de Recursos Humanos es un paso fundamental para construir un entorno laboral más justo, equitativo e innovador. Los indicadores de diversidad e inclusión son herramientas esenciales para este proceso.
SenValos te anima a implementar indicadores de diversidad e inclusión en tu empresa y a tomar medidas para crear un entorno laboral más inclusivo para todas las personas.
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La responsabilidad social corporativa (RSC) es el compromiso voluntario de las empresas con el desarrollo sostenible, el respeto a los derechos humanos, la diversidad y la inclusión. La RSC no solo beneficia a la sociedad y al medio ambiente, sino que también aporta ventajas competitivas a las empresas que la practican, como mejorar su reputación, fidelizar a sus clientes, atraer y retener el talento, reducir costes y riesgos, e innovar.
En este post te explicaremos qué es la RSC, qué beneficios tiene, qué normas y estándares existen para medirla y cómo puedes aplicarla en tu empresa con ejemplos de buenas prácticas.
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¿Qué es la RSC?
La RSC se define como la contribución activa y voluntaria de las empresas al mejoramiento social, económico y ambiental, más allá de lo que establecen las leyes y los convenios. La RSC implica que las empresas asuman su responsabilidad por el impacto de sus actividades en la sociedad y el planeta, y que actúen de forma ética y transparente con todos sus grupos de interés: clientes, proveedores, empleados, accionistas, comunidades locales, administraciones públicas, etc.
La RSC se basa en tres pilares fundamentales: el económico, el social y el ambiental. Estos pilares se conocen como las tres P o triple bottom line: profit (beneficio), people (personas) y planet (planeta). La RSC busca que las empresas generen valor en los tres ámbitos, sin sacrificar uno por otro, y que lo hagan de forma equilibrada e integrada.
¿Qué beneficios tiene la RSC?
La RSC tiene múltiples beneficios para las empresas que la implementan. Algunos de ellos son:
Mejorar la reputación y la imagen de marca. La RSC ayuda a crear una identidad corporativa positiva y diferenciada, que genera confianza y credibilidad entre los consumidores y la sociedad. Según un estudio de Nielsen, el 66% de los consumidores globales están dispuestos a pagar más por productos o servicios de empresas socialmente responsables.
Fidelizar a los clientes. La RSC permite crear una relación más estrecha y duradera con los clientes, al satisfacer sus expectativas y necesidades, y al ofrecerles productos o servicios de calidad, seguros y respetuosos con el medio ambiente. Según un estudio de Cone Communications, el 87% de los consumidores globales tienen una imagen más positiva de las empresas que apoyan causas sociales o ambientales.
Atraer y retener el talento. La RSC favorece un clima laboral positivo, basado en la confianza, el respeto, la igualdad y la participación. La RSC también implica ofrecer condiciones laborales justas, oportunidades de desarrollo profesional, formación continua y medidas de conciliación. Todo ello contribuye a aumentar la motivación, el compromiso y la productividad de los empleados, así como a reducir la rotación y el absentismo. Según un estudio de Deloitte, el 77% de los trabajadores globales consideran que la cultura corporativa es muy importante para su satisfacción laboral.
Reducir costes y riesgos. La RSC implica adoptar medidas de eficiencia energética, gestión de residuos, prevención de riesgos laborales, cumplimiento legal y ético, etc. Estas medidas permiten ahorrar recursos, evitar multas o sanciones, minimizar impactos negativos y prevenir crisis o conflictos.
Innovar. La RSC estimula la creatividad y la capacidad de adaptación de las empresas ante los cambios sociales, económicos y ambientales. La RSC también implica incorporar criterios de sostenibilidad en el diseño y desarrollo de nuevos productos o servicios, que respondan a las demandas actuales y futuras del mercado.
¿Qué normas y estándares existen para medir la RSC?
La RSC es un concepto amplio y dinámico, que no tiene una única definición ni una única forma de aplicarse. Sin embargo, existen algunas normas y estándares internacionales que sirven como referencia o guía para medir la RSC de las empresas. Algunos de ellos son:
Los Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Son diez principios universales que abarcan los ámbitos de los derechos humanos, las normas laborales, el medio ambiente y la lucha contra la corrupción. Las empresas que se adhieren al Pacto Mundial se comprometen a integrar estos principios en su estrategia, su cultura y sus operaciones, y a reportar anualmente sus avances y desafíos.
Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas. Son 17 objetivos y 169 metas que buscan erradicar la pobreza, proteger el planeta y garantizar la paz y la prosperidad para todas las personas para el año 2030. Los ODS son una oportunidad para que las empresas alineen su RSC con las prioridades globales y contribuyan a su consecución.
La Norma ISO 26000 de Responsabilidad Social. Es una norma internacional que proporciona orientaciones sobre los principios, temas y prácticas de la RSC. La norma ISO 26000 no es certificable, sino que pretende ser una herramienta de autoevaluación y mejora continua para las empresas.
El Estándar Global Reporting Initiative (GRI). Es un estándar internacional que establece los criterios e indicadores para elaborar informes de sostenibilidad o memorias de RSC. El estándar GRI ayuda a las empresas a comunicar de forma transparente y verificable su desempeño social, económico y ambiental, así como su impacto en los ODS.
¿Cómo aplicar la RSC en tu empresa?
La RSC no es algo que se pueda improvisar o copiar de otras empresas. La RSC debe ser coherente con la misión, la visión y los valores de cada empresa, y adaptarse a su contexto, tamaño y sector. No obstante, existen algunos pasos generales que puedes seguir para aplicar la RSC en tu empresa:
Realizar un diagnóstico inicial. Consiste en analizar la situación actual de tu empresa en relación con la RSC, identificando tus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. También implica identificar a tus grupos de interés y sus expectativas, así como los riesgos e impactos asociados a tu actividad.
Definir una estrategia y unos objetivos. Consiste en establecer una visión compartida de lo que quieres lograr con la RSC, así como unos objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales (SMART) para cada pilar o tema de la RSC. También implica definir las acciones o iniciativas que vas a implementar para alcanzar esos objetivos, así como los recursos y responsables necesarios.
Implementar las acciones o iniciativas. Consiste en poner en marcha las acciones o iniciativas que has definido previamente, siguiendo un plan de acción detallado y un cronograma. También implica involucrar y sensibilizar a tus grupos de interés sobre la importancia y el valor de la RSC, así como fomentar su participación y colaboración.
Medir y evaluar los resultados. Consiste en monitorizar y verificar el grado de cumplimiento de los objetivos que te has propuesto, así como el impacto real de tus acciones o iniciativas en la sociedad y el medio ambiente. También implica recoger datos e indicadores cuantitativos y cualitativos que demuestren tu desempeño en materia de RSC.
Comunicar y rendir cuentas. Consiste en informar a tus grupos de interés sobre tu compromiso con la RSC, tus objetivos, tus acciones, tus resultados y tus retos. También implica elaborar un informe de sostenibilidad o memoria de RSC que refleje tu gestión responsable y transparente.
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Ejemplos de aplicación de la diversidad e inclusión en la empresa
La diversidad e inclusión son dos conceptos clave dentro de la RSC social. La diversidad se refiere a reconocer y valorar las diferencias entre las personas, ya sean de género, edad, origen, cultura, religión, orientación sexual, discapacidad, etc. La inclusión se refiere a garantizar que todas las personas tengan las mismas oportunidades y condiciones para participar plenamente en la empresa.
La diversidad e inclusión tienen múltiples beneficios para las empresas, como mejorar el clima laboral, aumentar la creatividad y la innovación, ampliar el mercado potencial y mejorar la satisfacción de los clientes.
Para aplicar la diversidad e inclusión en tu empresa, puedes seguir algunos de estos ejemplos de buenas prácticas:
Crear un comité o una política de diversidad e inclusión. Se trata de definir los principios, los objetivos y las acciones que vas a llevar a cabo para promover la diversidad e inclusión en tu empresa. También implica asignar responsables y recursos para su implementación y seguimiento.
Realizar un diagnóstico de diversidad e inclusión. Se trata de analizar el grado de diversidad e inclusión que existe en tu empresa, tanto a nivel cuantitativo (porcentaje de mujeres, personas migrantes, personas con discapacidad, etc.) como cualitativo (percepción, actitudes, barreras, etc.). También implica identificar las áreas de mejora y las oportunidades.
Impartir formación y sensibilización sobre diversidad e inclusión. Se trata de capacitar y concienciar a tus empleados sobre la importancia y el valor de la diversidad e inclusión, así como sobre los beneficios que aportan a la empresa y a la sociedad. También implica fomentar el diálogo, el respeto y la colaboración entre las personas con diferentes perfiles y características.
Adoptar medidas de igualdad de género. Se trata de garantizar que las mujeres tengan las mismas oportunidades y condiciones que los hombres en tu empresa, tanto en el acceso al empleo, como en la promoción profesional, la retribución salarial, la formación y la conciliación. También implica prevenir y combatir el acoso sexual y la violencia de género.
Incorporar el talento diverso. Se trata de reclutar y seleccionar a las personas basándote en sus competencias y aptitudes, sin discriminar por razones de género, edad, origen, cultura, religión, orientación sexual, discapacidad, etc. También implica adaptar los procesos y los criterios de selección a las necesidades y características de cada persona.
Facilitar la accesibilidad e integración de las personas con discapacidad. Se trata de eliminar las barreras físicas, comunicativas y actitudinales que dificultan o impiden el acceso y la participación de las personas con discapacidad en tu empresa. También implica proporcionar los apoyos y los ajustes razonables que necesiten para desempeñar su trabajo con autonomía y calidad.
Promover la interculturalidad. Se trata de reconocer y valorar la diversidad cultural que existe en tu empresa, tanto entre tus empleados como entre tus clientes o proveedores. También implica facilitar el aprendizaje mutuo, el intercambio de experiencias y el enriquecimiento cultural.
Apoyar causas sociales o ambientales relacionadas con la diversidad e inclusión. Se trata de colaborar con organizaciones o proyectos que trabajan por la defensa de los derechos humanos, la integración social o la protección del medio ambiente. También implica implicar a tus empleados en estas acciones mediante el voluntariado corporativo o la donación.
Conclusión:
La responsabilidad social corporativa es una forma de gestionar tu empresa que te permite crear valor social, económico y ambiental para todos tus grupos de interés. La diversidad e inclusión son dos aspectos esenciales dentro de la RSC social que te permiten aprovechar el potencial humano y cultural que existe en tu empresa.
Aplicar la diversidad e inclusión en tu empresa no es solo una cuestión ética o legal, sino también una cuestión estratégica que te ayuda a mejorar tu competitividad y tu sostenibilidad.
En este post te hemos explicado qué es la RSC, qué beneficios tiene, qué normas y estándares existen para medirla y cómo puedes aplicarla en tu empresa con ejemplos de buenas prácticas.
Esperamos que te haya resultado útil e interesante, y que te animes a poner en práctica la RSC en tu empresa.
Si quieres saber más sobre la RSC o sobre la diversidad e inclusión, te invitamos a visitar la web de la ONGD SenValos, donde encontrarás más información, recursos y formación sobre estos temas.
También puedes contactar con nosotros si quieres que te asesoremos o te acompañemos en tu proceso de implementación de la RSC en tu empresa.
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La diversidad y la inclusión son conceptos que cada vez cobran más relevancia en el ámbito empresarial. No se trata solo de una cuestión ética o social, sino también de una ventaja competitiva que puede aportar beneficios a nivel de innovación, productividad, reputación y clima laboral.
Pero, ¿qué significa exactamente ser una empresa diversa e inclusiva? ¿Qué estrategias se pueden seguir para lograrlo? ¿Qué papel juega el departamento de recursos humanos en este proceso? En este post, te contamos todo lo que necesitas saber sobre este tema y te damos algunas claves para implementar la diversidad y la inclusión en tu empresa.
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¿Qué es la diversidad y la inclusión en el ámbito empresarial?
La diversidad se refiere a la variedad de características, identidades, experiencias y perspectivas que existen entre las personas que forman parte de una organización. Estas pueden ser de tipo demográfico (como el género, la edad, la etnia, la nacionalidad o la discapacidad), pero también de tipo funcional (como la formación, las habilidades, los conocimientos o los intereses).
La inclusión se refiere al grado en que las personas se sienten valoradas, respetadas, aceptadas y apoyadas dentro de una organización. Implica crear un entorno donde todas las personas puedan participar, contribuir y desarrollarse plenamente, sin importar sus diferencias.
La diversidad y la inclusión son conceptos complementarios, pero no sinónimos. No basta con tener una plantilla diversa si no se fomenta una cultura inclusiva que reconozca y aproveche el potencial de cada persona. Tampoco basta con tener una cultura inclusiva si no se promueve la atracción y retención de talento diverso.
¿Por qué son importantes la diversidad y la inclusión en las empresas?
La diversidad y la inclusión no son solo un fin en sí mismos, sino también un medio para lograr mejores resultados empresariales. Algunos de los beneficios que aportan son los siguientes:
Mejoran la innovación: al contar con personas con diferentes puntos de vista, experiencias y conocimientos, se favorece la generación de ideas creativas y soluciones originales a los problemas.
Aumentan la productividad: al crear un clima laboral positivo, donde las personas se sienten motivadas, comprometidas y reconocidas, se mejora el rendimiento individual y colectivo.
Refuerzan la reputación: al proyectar una imagen de empresa socialmente responsable, que respeta la diversidad y promueve la igualdad de oportunidades, se genera confianza y credibilidad entre los clientes, los proveedores, los socios y la sociedad en general.
Amplían el mercado: al adaptarse a las necesidades y preferencias de clientes potenciales con diferentes perfiles, culturas y hábitos de consumo, se incrementan las posibilidades de captar y fidelizar a nuevos segmentos de mercado.
¿Qué estrategias se pueden seguir para implementar la diversidad y la inclusión en las empresas?
La implementación de la diversidad y la inclusión en las empresas requiere de un compromiso firme por parte de la dirección, así como de un plan estratégico que defina los objetivos, las acciones y los indicadores a seguir. Algunas de las estrategias que se pueden adoptar son las siguientes:
Realizar un diagnóstico inicial: consiste en analizar el estado actual de la empresa en cuanto a su nivel de diversidad e inclusión, identificando sus fortalezas y debilidades, así como las oportunidades y amenazas que se presentan.
Establecer una política de diversidad e inclusión: consiste en definir los principios, valores y normas que regirán el comportamiento de la empresa en relación con este tema, así como los mecanismos de seguimiento y evaluación.
Sensibilizar y formar al personal: consiste en concienciar y capacitar a todas las personas que forman parte de la empresa sobre la importancia y los beneficios de la diversidad y la inclusión, así como sobre las buenas prácticas para fomentarlas.
Revisar los procesos de gestión del talento: consiste en asegurar que todos los procesos relacionados con el ciclo de vida laboral de las personas (como la selección, la contratación, la formación, la evaluación, la promoción o la retribución) se basen en criterios objetivos, transparentes y no discriminatorios.
Crear espacios de participación y colaboración: consiste en facilitar que las personas puedan expresar sus opiniones, sugerencias y necesidades, así como compartir sus experiencias y conocimientos, a través de canales de comunicación interna, grupos de trabajo, redes de apoyo o eventos de networking.
Implicar a los grupos de interés: consiste en establecer alianzas con otros agentes externos que puedan aportar valor a la estrategia de diversidad e inclusión, como los clientes, los proveedores, los socios, las instituciones, las ONG o los medios de comunicación.
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¿Qué papel juega el departamento de recursos humanos en la implementación de la diversidad y la inclusión?
El departamento de recursos humanos tiene un papel clave en la implementación de la diversidad y la inclusión en las empresas, ya que es el responsable de diseñar, ejecutar y evaluar las acciones que se lleven a cabo en este ámbito. Algunas de las funciones que debe desempeñar son las siguientes:
Liderar el cambio cultural: el departamento de recursos humanos debe ser el referente y el impulsor de la cultura de diversidad e inclusión dentro de la empresa, transmitiendo el compromiso y la visión de la dirección, así como generando el apoyo y la implicación del resto del personal.
Coordinar el plan estratégico: el departamento de recursos humanos debe ser el encargado de elaborar y gestionar el plan estratégico de diversidad e inclusión, definiendo los objetivos, las acciones y los indicadores, así como asignando los recursos y responsabilidades necesarios.
Monitorizar los resultados: el departamento de recursos humanos debe ser el encargado de medir y analizar los resultados obtenidos con las acciones implementadas, así como de identificar las áreas de mejora y proponer las acciones correctivas oportunas.
La diversidad y la inclusión son aspectos fundamentales para el éxito de cualquier empresa en el siglo XXI. Por eso, desde SenValos te animamos a que pongas en marcha estas estrategias en tu organización y te ofrecemos nuestro apoyo y asesoramiento para ayudarte a conseguirlo. Contacta con nosotros y te contaremos cómo podemos colaborar contigo para hacer de tu empresa un lugar más diverso e inclusivo.
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La diversidad y la inclusión son valores fundamentales para cualquier empresa que quiera ser socialmente responsable, innovadora y competitiva. Sin embargo, no basta con declararlos, sino que hay que demostrarlos con hechos y medirlos con datos. Para ello, es necesario diseñar e implementar indicadores de diversidad e inclusión que permitan evaluar el grado de cumplimiento de estos objetivos y tomar medidas de mejora.
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En este post, te explicamos qué son los indicadores de diversidad e inclusión, cómo diseñarlos y qué beneficios aportan a tu empresa. Además, te damos algunos ejemplos de aplicación práctica que te servirán de inspiración.
¿Qué son los indicadores de diversidad e inclusión?
Los indicadores de diversidad e inclusión son herramientas que permiten medir y evaluar el grado de diversidad y la eficacia de las políticas de inclusión en una empresa. Estos indicadores son esenciales para monitorizar el progreso y realizar cambios estratégicos que fomenten un entorno laboral más justo e inclusivo para todas las personas.
La diversidad se refiere a la variedad de características que diferencian a las personas, como el género, la edad, la discapacidad, el origen étnico y cultural, la orientación sexual e identidad de género, el nivel socioeconómico, la experiencia educativa o el tipo de contrato.
La inclusión se refiere al grado de participación, integración y respeto que se brinda a las personas en la empresa, independientemente de sus diferencias. La inclusión implica crear una cultura de pertenencia, donde todas las personas se sientan valoradas, escuchadas y apoyadas.
¿Cómo diseñar indicadores de diversidad e inclusión?
Para diseñar indicadores de diversidad e inclusión, hay que seguir una serie de pasos:
Definir las variables a medir: El primer paso es identificar las variables que se consideran relevantes para la empresa. Algunas variables comunes son: género, edad, discapacidad, origen étnico y cultural, orientación sexual e identidad de género, nivel socioeconómico, experiencia educativa o tipo de contrato.
Seleccionar los indicadores adecuados: Existen diferentes tipos de indicadores que se pueden utilizar para medir la diversidad y la inclusión. Algunos ejemplos son:
Indicadores de representación: Miden la proporción de empleados que pertenecen a diferentes grupos de diversidad.
Indicadores de participación: Miden el grado de participación de los empleados en diferentes actividades y procesos de la empresa.
Indicadores de percepción: Miden la percepción de los empleados sobre el clima laboral y la cultura de inclusión en la empresa.
Establecer objetivos y metas: Es importante establecer objetivos y metas específicos para cada indicador. Estos objetivos deben ser SMART: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo de tiempo definido.
Recopilar datos y analizar resultados: Los datos para los indicadores se pueden obtener de diferentes fuentes, como encuestas a empleados, datos de recursos humanos, o análisis de la composición de la plantilla. Es importante analizar los resultados de forma regular para identificar áreas de mejora y tomar medidas correctivas.
Implementar acciones de mejora: Los indicadores de diversidad e inclusión no son un fin en sí mismos, sino una herramienta para la acción. Es fundamental implementar acciones de mejora para abordar las áreas de oportunidad identificadas.
¿Qué beneficios aportan los indicadores de diversidad e inclusión a tu empresa?
Los indicadores de diversidad e inclusión aportan múltiples beneficios a tu empresa, como:
Mejorar la imagen y la reputación corporativa, al demostrar tu compromiso con la responsabilidad social y los derechos humanos.
Aumentar la satisfacción y la motivación de los empleados, al crear un ambiente de trabajo más positivo, equitativo y respetuoso.
Potenciar la innovación y la creatividad, al aprovechar la diversidad de perspectivas, experiencias y conocimientos de los empleados.
Mejorar el rendimiento y la productividad, al reducir el absentismo, la rotación y los conflictos laborales, y al incrementar el compromiso, la colaboración y la eficiencia de los equipos.
Ampliar el mercado y la competitividad, al adaptarse mejor a las necesidades y expectativas de los clientes, proveedores y socios, y al acceder a nuevos nichos y oportunidades de negocio.
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Ejemplos de aplicación de indicadores de diversidad e inclusión
A continuación, te mostramos algunos ejemplos de aplicación de indicadores de diversidad e inclusión en diferentes ámbitos de la gestión de recursos humanos de una empresa:
Reclutamiento y selección: Se pueden medir indicadores como el número y el porcentaje de candidaturas, entrevistas y contrataciones de personas pertenecientes a grupos de diversidad, o la percepción de los candidatos sobre los esfuerzos de la empresa por contratar talento diverso.
Formación y desarrollo: Se pueden medir indicadores como el número y el porcentaje de empleados de diferentes grupos de diversidad que participan en programas de formación, mentoría o promoción interna, o el grado de satisfacción y aprendizaje de los participantes.
Retención y fidelización: Se pueden medir indicadores como el número y el porcentaje de empleados de diferentes grupos de diversidad que permanecen en la empresa, o el nivel de compromiso y lealtad de los empleados con la empresa.
Clima y cultura: Se pueden medir indicadores como el grado de acuerdo y conformidad de los empleados con las políticas y prácticas de diversidad e inclusión de la empresa, o el nivel de confianza, respeto y colaboración entre los empleados de diferentes grupos de diversidad.
Conclusión
Los indicadores de diversidad e inclusión son herramientas que permiten medir y evaluar el grado de diversidad y la eficacia de las políticas de inclusión en una empresa. Estos indicadores son esenciales para monitorizar el progreso y realizar cambios estratégicos que fomenten un entorno laboral más justo e inclusivo para todas las personas. Los indicadores de diversidad e inclusión se diseñan a partir de la definición de las variables a medir, la selección de los indicadores adecuados, el establecimiento de objetivos y metas, la recopilación de datos y el análisis de resultados, y la implementación de acciones de mejora.
En este post, te hemos dado algunos ejemplos de aplicación de estas estrategias en diferentes ámbitos de la gestión de recursos humanos de tu empresa, como el reclutamiento y selección, la formación y desarrollo, la retención y fidelización, y el clima y la cultura.
Esperamos que este post te haya sido útil y te anime a poner en práctica los indicadores de diversidad e inclusión en tu empresa. Si quieres saber más sobre estos temas, te invitamos a visitar el blog de la ONGD SenValos, donde encontrarás más información y recursos de interés. ¡Gracias por leernos!
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El liderazgo inclusivo es un estilo de gestión que busca aprovechar la diversidad de las personas que forman parte de una organización, reconociendo y valorando sus diferencias y potencialidades, y creando un ambiente de trabajo donde todas se sientan respetadas, escuchadas y motivadas.
El liderazgo inclusivo no se limita a cumplir con las normas legales o éticas sobre la igualdad de oportunidades, sino que va más allá y busca generar una cultura organizacional que fomente la participación, la colaboración, la innovación y el compromiso de todas las personas que integran la empresa.
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¿Por qué es importante el liderazgo inclusivo en la empresa?
El liderazgo inclusivo tiene múltiples beneficios para la empresa, tanto a nivel interno como externo. Algunos de ellos son:
Mejora el clima laboral y la satisfacción de las personas trabajadoras, lo que reduce el absentismo, el estrés y la rotación, y aumenta la productividad, la calidad y la eficiencia.
Favorece el desarrollo profesional y personal de las personas trabajadoras, lo que incrementa su capacidad, su creatividad y su innovación, y les permite aportar soluciones más diversas y adaptadas a las necesidades de los clientes y de la sociedad.
Refuerza la reputación y la imagen de la empresa, lo que mejora su posicionamiento en el mercado, su competitividad y su rentabilidad, y le permite atraer y retener el talento, así como establecer alianzas estratégicas con otras organizaciones.
Contribuye al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030 de las Naciones Unidas, especialmente el ODS 5 sobre la igualdad de género, el ODS 8 sobre el trabajo decente y el crecimiento económico, y el ODS 10 sobre la reducción de las desigualdades.
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¿Cómo se puede ejercer el liderazgo inclusivo en la empresa?
El liderazgo inclusivo requiere una transformación cultural en la empresa, que implica un cambio de mentalidad, de actitudes y de comportamientos tanto de las personas que ocupan puestos de dirección como del resto del personal. Algunas acciones que se pueden implementar para ejercer el liderazgo inclusivo son:
Establecer una visión compartida y unos valores corporativos que reflejen el compromiso con la diversidad y la inclusión, y comunicarlos de forma clara y constante a toda la organización.
Diseñar e implementar políticas, planes y programas que promuevan la igualdad de oportunidades, el respeto a la diversidad y la no discriminación en todos los ámbitos de la empresa: selección, formación, desarrollo, retribución, conciliación, prevención de riesgos laborales, etc.
Crear espacios de diálogo, participación y feedback con las personas trabajadoras, fomentando su implicación, su autonomía y su corresponsabilidad en el logro de los objetivos de la empresa.
Reconocer y valorar el trabajo bien hecho, así como las aportaciones individuales y colectivas al desarrollo de la empresa, ofreciendo un feedback constructivo y una recompensa justa.
Fomentar el trabajo en equipo, la cooperación y el aprendizaje mutuo entre las personas trabajadoras, aprovechando sus diferentes conocimientos, habilidades y experiencias.
Promover una cultura de aprendizaje continuo, facilitando el acceso a la formación y al desarrollo profesional de todas las personas trabajadoras, especialmente de aquellas que puedan estar en situación de desventaja o vulnerabilidad.
Liderar con el ejemplo, mostrando una actitud abierta, respetuosa e inclusiva hacia todas las personas trabajadoras, independientemente de su sexo, edad, origen, orientación sexual, identidad de género, discapacidad o cualquier otra característica personal o social.
El liderazgo inclusivo es una forma de gestionar las organizaciones que se adapta a los retos del siglo XXI. Desde SenValos te invitamos a conocer más sobre este tema y a incorporarlo en tu empresa. Si quieres saber más sobre cómo podemos ayudarte a desarrollar un liderazgo inclusivo en tu organización, contacta con nosotros.
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La diversidad cultural es un valor que enriquece a las organizaciones y a la sociedad en general. Sin embargo, muchas veces no se gestiona adecuadamente y se pierden oportunidades de aprendizaje, innovación y colaboración. Por eso, desde la ONGD SenValos queremos compartir contigo algunos consejos prácticos para que puedas crear un comité de diversidad cultural en tu empresa y aprovechar todo el potencial de las diferencias.
¿Qué es un comité de diversidad cultural?
Un comité de diversidad cultural es un grupo de personas que se encarga de promover y facilitar la inclusión, el respeto y el diálogo entre las personas de diferentes culturas que trabajan en una organización. El comité puede tener diferentes funciones, como:
Sensibilizar y formar al personal sobre la importancia de la diversidad cultural y los beneficios que aporta.
Identificar y eliminar barreras y prejuicios que dificulten la convivencia y la colaboración entre las personas de distintas culturas.
Diseñar e implementar acciones y políticas que favorezcan la integración y el desarrollo de las personas de diferentes orígenes culturales.
Fomentar la participación y el empoderamiento de las personas de diversas culturas en la toma de decisiones y en los procesos de la organización.
Crear espacios de encuentro, intercambio y celebración de la diversidad cultural.
¿Por qué es importante crear un comité de diversidad cultural en tu empresa?
Crear un comité de diversidad cultural en tu empresa tiene múltiples ventajas, tanto para la organización como para las personas que la integran. Algunas de ellas son:
Mejorar el clima laboral y la satisfacción del personal, al crear un ambiente de trabajo más inclusivo, respetuoso y solidario.
Aumentar la creatividad y la innovación, al aprovechar las diferentes perspectivas, experiencias y conocimientos que aportan las personas de distintas culturas.
Mejorar el rendimiento y la productividad, al reducir los conflictos, mejorar la comunicación y potenciar el trabajo en equipo entre las personas de diferentes orígenes culturales.
Ampliar el mercado y la competitividad, al adaptarse mejor a las necesidades y expectativas de los clientes y socios de diferentes culturas.
Contribuir al desarrollo sostenible, al promover valores como la tolerancia, el diálogo, la solidaridad y el respeto a los derechos humanos.
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¿Cómo crear un comité de diversidad cultural en tu empresa?
Para crear un comité de diversidad cultural en tu empresa, te recomendamos seguir estos pasos:
Realiza un diagnóstico de la situación actual de tu empresa en relación a la diversidad cultural. Identifica las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que existen en este ámbito. Puedes utilizar herramientas como encuestas, entrevistas, grupos focales o análisis DAFO.
Define los objetivos, funciones y responsabilidades del comité de diversidad cultural. Establece qué quieres lograr con el comité, qué actividades va a realizar, cómo se va a organizar y cómo se va a evaluar su trabajo. Es importante que los objetivos sean SMART: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales.
Selecciona a las personas que van a formar parte del comité de diversidad cultural. Busca que el comité sea representativo de la diversidad cultural existente en tu empresa, tanto en términos de origen, como de género, edad o posición. Procura que las personas que se incorporen al comité tengan interés, motivación y compromiso con el tema. También puedes contar con el apoyo externo de expertos o entidades especializadas en diversidad cultural.
Elabora un plan de acción del comité de diversidad cultural. Define las acciones concretas que va a llevar a cabo el comité para cumplir con sus objetivos. Establece los recursos necesarios, los plazos, los indicadores y los responsables de cada acción. Asegúrate de que el plan sea coherente con la misión, visión y valores de tu empresa.
Implementa el plan de acción del comité de diversidad cultural. Ejecuta las acciones previstas siguiendo una metodología participativa e inclusiva. Comunica y difunde el trabajo del comité a toda la organización y a los grupos de interés externos. Busca alianzas y sinergias con otras entidades que trabajen en el ámbito de la diversidad cultural.
Evalúa el impacto del comité de diversidad cultural. Mide los resultados y los efectos que ha tenido el comité en la organización y en las personas. Utiliza los indicadores definidos previamente y recoge la opinión y el feedback de los participantes y beneficiarios. Identifica las buenas prácticas, las lecciones aprendidas y las áreas de mejora.
Esperamos que estos consejos te hayan sido útiles para crear un comité de diversidad cultural en tu empresa. Si quieres saber más sobre este tema o sobre el trabajo que hacemos desde la ONGD SenValos, puedes visitar nuestra web o contactarnos por correo electrónico o redes sociales. Estaremos encantados de atenderte y colaborar contigo.
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Los equipos multiculturales son cada vez más frecuentes en las empresas, gracias a la globalización, la movilidad y la diversidad. Sin embargo, trabajar con personas de diferentes culturas, idiomas y costumbres puede generar también algunos conflictos, que pueden afectar al rendimiento, la motivación y el bienestar de los trabajadores y trabajadoras.
¿Cómo podemos gestionar estos conflictos de forma efectiva y constructiva? ¿Qué habilidades y herramientas necesitamos para fomentar una comunicación intercultural eficaz y respetuosa? En este post, te compartimos 5 técnicas que te ayudarán a mejorar la convivencia y el clima laboral en tu equipo multicultural.
Reconoce y valora la diversidad. El primer paso para gestionar los conflictos en equipos multiculturales es reconocer que existen diferencias culturales entre las personas que lo integran, y que estas diferencias pueden ser una fuente de riqueza y aprendizaje. No se trata de ignorar o minimizar las diferencias, sino de valorarlas y aprovecharlas para enriquecer el trabajo en equipo. Para ello, es importante tener una actitud abierta, curiosa y respetuosa hacia las otras culturas, y evitar los prejuicios y los estereotipos.
Fomenta la empatía y la escucha activa. La empatía es la capacidad de ponerse en el lugar del otro o la otra, de comprender sus sentimientos, necesidades y motivaciones. La escucha activa es la habilidad de prestar atención al mensaje del otro o la otra, sin interrumpir, sin juzgar y sin distraerse. Estas dos habilidades son fundamentales para gestionar los conflictos en equipos multiculturales, ya que nos permiten entender mejor al otro o la otra, y expresar nuestro punto de vista de forma asertiva y respetuosa. Para desarrollar la empatía y la escucha activa, podemos hacer preguntas abiertas, reformular lo que hemos entendido, mostrar interés y respeto por el otro o la otra, y usar un lenguaje no verbal adecuado.
Adapta tu comunicación al contexto cultural. Cada cultura tiene sus propias normas, valores y estilos de comunicación, que pueden ser diferentes a los nuestros. Por ejemplo, algunas culturas son más directas y explícitas, mientras que otras son más indirectas e implícitas. Algunas culturas usan un lenguaje más formal y jerárquico, mientras que otras usan un lenguaje más informal y horizontal. Algunas culturas prefieren un ritmo de comunicación más rápido y dinámico, mientras que otras prefieren un ritmo más lento y pausado. Estas diferencias pueden generar malentendidos, confusiones o tensiones en los equipos multiculturales. Por eso, es importante adaptar nuestra comunicación al contexto cultural del otro o la otra, usando un lenguaje claro, sencillo y respetuoso, evitando los sarcasmos, las ironías o las bromas que puedan ofender o herir al otro o la otra, y prestando atención a los gestos, las miradas o los silencios.
Busca puntos en común e intereses compartidos. A pesar de las diferencias culturales, también existen puntos en común e intereses compartidos entre las personas que forman parte de un equipo multicultural. Estos puntos en común pueden ser el objetivo del proyecto, la misión de la empresa, los valores personales o profesionales, las aficiones o los gustos. Estos puntos en común pueden servir como base para construir una relación de confianza y colaboración entre los miembros del equipo, y para resolver los conflictos de forma pacífica y creativa. Para encontrar estos puntos en común e intereses compartidos, podemos hacer actividades de team building, compartir experiencias personales o profesionales, celebrar los logros del equipo o reconocer el trabajo del otro o la otra.
Aprende de los conflictos y conviértelos en oportunidades. Los conflictos en equipos multiculturales no son necesariamente negativos ni inevitables. Si se gestionan adecuadamente, pueden ser una oportunidad para aprender de las otras culturas, para mejorar la comunicación y la cooperación, para generar nuevas ideas y soluciones, y para fortalecer el vínculo entre los miembros del equipo. Para ello, es importante tener una actitud positiva y constructiva ante los conflictos, verlos como un reto y no como un problema, buscar soluciones ganar-ganar que satisfagan las necesidades de todas las partes, y evaluar los resultados y el proceso de gestión del conflicto.
Estas son algunas de las técnicas que puedes aplicar para gestionar los conflictos en equipos multiculturales, y que te ayudarán a crear un ambiente de trabajo más armonioso, productivo y satisfactorio. En SenValos, somos una ONGD que trabaja por la promoción de la diversidad cultural, la convivencia y el desarrollo sostenible en nuestra sociedad. Si quieres saber más sobre nuestro trabajo, visita nuestra web o síguenos en nuestras redes sociales. Y si te ha gustado este post, compártelo con tus contactos y déjanos un comentario. ¡Gracias por leernos!
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Los equipos multiculturales son una realidad cada vez más frecuente en las empresas, especialmente en aquellas que operan a nivel internacional o que tienen una visión global. La diversidad cultural puede aportar muchos beneficios a las organizaciones, como la innovación, la creatividad, la adaptación al cambio o la mejora de la reputación. Sin embargo, también puede suponer algunos retos, como la comunicación, la coordinación, la confianza o la gestión de conflictos.
¿Cómo podemos aprovechar las ventajas de los equipos multiculturales y minimizar los inconvenientes? ¿Qué habilidades y competencias se requieren para liderar y formar parte de estos equipos? ¿Qué buenas prácticas podemos implementar para fomentar el rendimiento y la satisfacción de los miembros de los equipos multiculturales?
En este post, desde SenValos, una ONGD que trabaja por el desarrollo sostenible y la cooperación internacional, queremos compartir algunos consejos prácticos basados en nuestra experiencia y en la evidencia científica sobre cómo gestionar equipos multiculturales de alto rendimiento en las empresas. Estos consejos están dirigidos tanto a los líderes como a los integrantes de estos equipos, y se pueden aplicar a cualquier sector o ámbito de trabajo.
Reconoce y valora la diversidad cultural. El primer paso para gestionar equipos multiculturales es reconocer que existen diferencias culturales entre los miembros del equipo, y que estas diferencias pueden influir en sus formas de pensar, sentir y actuar. Estas diferencias no son ni mejores ni peores, sino simplemente distintas, y pueden ser una fuente de riqueza y aprendizaje para el equipo. Por eso, es importante valorar la diversidad cultural y mostrar respeto, apertura y curiosidad por las otras culturas. Así se crea un clima de confianza y colaboración entre los miembros del equipo.
Fomenta la comunicación efectiva. La comunicación es clave para el éxito de cualquier equipo, pero más aún en los equipos multiculturales, donde pueden existir barreras idiomáticas o diferencias en los estilos o las normas de comunicación. Para facilitar la comunicación efectiva, es recomendable usar un lenguaje claro, sencillo y preciso, evitar los tecnicismos o las jergas, usar ejemplos o metáforas que sean comprensibles para todos, hacer preguntas para asegurarse de que se ha entendido el mensaje, dar feedback constructivo y solicitarlo también, usar diversos canales de comunicación (oral, escrito, visual) y adaptarse al contexto y al interlocutor.
Establece objetivos comunes y claros. Los equipos multiculturales pueden tener diferentes visiones o expectativas sobre el trabajo a realizar, lo que puede generar confusión o desalineación. Por eso, es fundamental definir unos objetivos comunes y claros para el equipo, que sean específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales (SMART). Estos objetivos deben ser compartidos y consensuados por todos los miembros del equipo, y deben estar alineados con la misión y la visión de la empresa. Así se logra un sentido de propósito y de pertenencia al equipo.
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Define roles y responsabilidades. Otro aspecto importante para gestionar equipos multiculturales es definir los roles y las responsabilidades de cada miembro del equipo, teniendo en cuenta sus habilidades, conocimientos y preferencias. Esto ayuda a evitar duplicidades o vacíos de trabajo, a optimizar los recursos disponibles y a mejorar la coordinación y la rendición de cuentas. Los roles y las responsabilidades deben ser claros, equitativos y flexibles, y deben revisarse periódicamente para adaptarse a las necesidades del proyecto o del equipo.
Promueve la participación e integración de todos los miembros del equipo. Los equipos multiculturales pueden tener diferentes grados de participación e integración de sus miembros, dependiendo de factores como la distancia geográfica, el tiempo compartido o el nivel de confianza. Para favorecer la participación e integración de todos los miembros del equipo, es conveniente crear espacios de interacción formal e informal, donde se puedan expresar opiniones, ideas o sugerencias, resolver dudas o problemas, compartir experiencias o conocimientos, o simplemente socializar y conocerse mejor. Estos espacios pueden ser reuniones, talleres, actividades lúdicas o formativas, etc.
Gestiona los conflictos de forma constructiva. Los conflictos son inevitables en cualquier equipo, pero más aún en los equipos multiculturales, donde pueden surgir malentendidos, choques o tensiones por las diferencias culturales. Para gestionar los conflictos de forma constructiva, es necesario adoptar una actitud positiva y proactiva, centrarse en los intereses y no en las posiciones, buscar soluciones ganar-ganar, escuchar activamente y empatizar con las otras partes, expresar los sentimientos y las necesidades de forma asertiva y respetuosa, y buscar el apoyo de un mediador o mediadora si es necesario.
Celebra los logros y reconoce las aportaciones. Por último, pero no menos importante, para gestionar equipos multiculturales de alto rendimiento es imprescindible celebrar los logros y reconocer las aportaciones de cada miembro del equipo. Esto contribuye a reforzar la motivación, el compromiso y la autoestima de los integrantes del equipo, así como a mejorar el clima y la cohesión del grupo. Para celebrar los logros y reconocer las aportaciones, se pueden usar diferentes estrategias, como dar feedback positivo, agradecer el trabajo realizado, compartir los resultados obtenidos, hacer reconocimientos públicos o privados, o premiar el esfuerzo o la excelencia.
Estos son algunos consejos prácticos que desde SenValos queremos ofrecerte para gestionar equipos multiculturales de alto rendimiento en las empresas. Esperamos que te hayan resultado útiles y que los puedas poner en práctica en tu día a día. Recuerda que la diversidad cultural es una oportunidad para aprender, crecer y mejorar como profesionales y como personas.
Si quieres saber más sobre cómo gestionar equipos multiculturales o sobre el trabajo que hacemos en SenValos, puedes visitar nuestra web www.senvalos.org o contactarnos a través de nuestro correo electrónico info@senvalos.org. Estaremos encantados y encantadas de atenderte.
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Los equipos multiculturales son aquellos formados por personas de diferentes culturas, nacionalidades, etnias, lenguas, religiones, géneros, orientaciones sexuales y otras características que definen la diversidad humana. Estos equipos tienen un gran potencial para innovar, resolver problemas, adaptarse a los cambios y satisfacer las necesidades de los clientes y las comunidades.
Sin embargo, crear y gestionar equipos multiculturales no es una tarea fácil. Se requiere de una visión estratégica, una cultura organizacional inclusiva, una comunicación efectiva y un liderazgo transformador. En este post, te compartimos algunas técnicas para lograrlo.
Define el propósito y los objetivos del equipo. Es importante que todas las personas que integran el equipo conozcan y compartan la misión, la visión y los valores de la organización, así como los resultados esperados del proyecto o la tarea que les corresponde. Esto les ayudará a alinear sus expectativas, motivaciones y compromisos.
Reconoce y valora la diversidad. Cada persona aporta al equipo su propia perspectiva, conocimiento, experiencia y habilidad. Es fundamental reconocer y valorar estas diferencias como una fuente de riqueza y aprendizaje. Para ello, se puede fomentar un clima de confianza, respeto y aprecio mutuo, donde se celebren los logros individuales y colectivos, se reconozcan los errores como oportunidades de mejora y se promueva el feedback constructivo.
Fomenta la comunicación intercultural. La comunicación es clave para el éxito de cualquier equipo, pero más aún cuando hay diversidad cultural. Se debe tener en cuenta que no todas las personas se comunican de la misma manera, ni usan los mismos códigos verbales y no verbales. Por eso, es necesario adaptar el estilo y el canal de comunicación al contexto y al interlocutor, usando un lenguaje claro, sencillo e inclusivo. También se debe facilitar la participación de todas las voces, escuchando activamente y mostrando empatía e interés.
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Promueve la colaboración y la cohesión. Los equipos multiculturales pueden beneficiarse de la complementariedad de sus miembros, siempre que haya una buena coordinación y cooperación entre ellos. Para ello, se puede establecer roles y responsabilidades claras, definir normas de funcionamiento consensuadas, crear espacios de trabajo colaborativo y fomentar la integración social y afectiva del equipo.
Desarrolla la competencia intercultural. La competencia intercultural es la capacidad de interactuar eficazmente con personas de otras culturas, entendiendo sus valores, creencias, actitudes y comportamientos. Esta competencia se puede desarrollar mediante la formación continua, el intercambio de experiencias, el aprendizaje mutuo y el contacto directo con otras realidades.
Crear equipos multiculturales en las empresas de alto rendimiento es un reto que implica un cambio de mentalidad y de cultura organizacional. Pero también es una oportunidad para aprovechar el talento diverso y generar valor social y económico. Desde SenValos, te invitamos a sumarte a este desafío y a contribuir a un mundo más justo e inclusivo.
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A ONGD SenValos finalizou o proxecto «RURAL+ SENVALOS», cofinanciado con 25.000 € a través da convocatoria da Xunta de Galicia de subvencións, de carácter plurianual e en réxime de concorrencia competitiva, dirixidas a entidades de acción voluntaria e entidades locais de Galicia para a elaboración e execución de proxectos de voluntariado interxeracional no medio rural vinculados co proxecto piloto Talento interxeracional, no marco do Plan de recuperación, transformación e resiliencia, financiado pola Unión Europea-NextGenerationEU, para executar nos anos 2022 e 2023.
O obxectivo xeral do proxecto foi favorecer a inclusión sociolaboral plena do colectivo migrante e outros colectivos en situación de desemprego no ámbito rural en sectores relacionados cos coidados e a agricultura ecolóxica mediante a dinamización de voluntariado interxeracional.
Os obxectivos específicos foron:
OE 1: Desenvolver un modelo de xestión dos coidados no ámbito rural que promova unha atención persoalizada e de calidade a persoas autónomas que precisen coidados, potenciando bolsas de emprego que conecten persoas formadas e capacitadas con demandantes de coidados.
OE 2: Potenciar un modelo de producción agroecolóxica e de comercialización baseado nunha economía circular e sustentable que permita facilitar e acelerar o acceso a novos medios de vida no rural a persoas migrantes e en risco de exclusión social.
OE 3: Fomentar o intercambio de coñecementos entre persoas voluntarias maiores de 55 anos e menores de 30 anos en proxectos específicos no ámbito rural de atención a coidados e producción agroecolóxica.
OE 4: Posibilitar a participación social de colectivos migrantes e vulnerables para mellorar o seu entorno, visibilizando a súa aportación a novos modelos sostibles de desenvolvemento rural.
O proxecto desenvolveuse en dúas actividades:
1-DESENVOLVEMENTO DUN MODELO DE COIDADOS PARTICIPATIVO E INCLUSIVO NO CONCELLO DE NEGREIRA:
Oito persoas voluntarias desenvolveron un proxecto piloto centrado nos coidados e liderado por persoas migrantes residentes en Negreira.
Na anualidade de 2023 centrouse no establecemento dun modelo de coidados sostible, coa colaboración da asociación Assis Unión. Froito desta colaboración, puídose chegar mellor tanto a persoas interesadas na prestación de atención en coidados, como a persoas interesadas na recepción de coidados en Negreira, a través do coñecemento e as relacións interpersoais que tiñan persoas migrantes xa asentadas desde fai anos en Negreira, e promotoras da Asociación Assis Unión coa poboación local.
A través do asociacionismo migrante identificouse a demanda de coidados non cuberta por profesionais ou entidades existente na localidade de Negreira para desenvolver un modelo de xestión de ditas demandas que posibilite o contacto entre potenciais persoas coidadoras, principalmente nas migrantes residentes en Negreira e as súas proximidades, e persoas coidadas.
Os resultados foron:
Persoas con autonomía pero demandantes de coidados ou apoios puntuais no concello de Negreira. A maior parte foron persoas maiores, fundamentalmente, no núcleo urbano de Negreira. Ao longo do proxecto poidéronse beneficiar 24 persoas demandantes de coidados.
Persoas desempregadas ou con baixa empregabilidade, con formación e capacitación para a atención en coidados. Fundamentalmente foron persoas migrantes ás que lle dimos os apoios precisos para que poidan ofrecer os seus servizos ás persoas demandantes de coidados en Negreira e na súa contorna. Beneficiáronse 15 persoas desempregadas coidadoras.
2- PROMOCIÓN DE INICIATIVAS DE CULTIVO AGROECOLÓXICO E SISTEMAS DE COMERCIALIZACIÓN BASEADOS NA INCLUSIÓN E SOSTIBILIDADE NO CONCELLO DE OZA-CESURAS
Nesta actividade participaron 6 voluntarios/as que fomentaron un modelo productivo agroecolóxico en Oza-Cesuras, baseado no traballo en rede con outros/as productores agroecolóxicos da Reserva da Biosfera Mariñas Terras do Mandeo e na comercialización a comedores de colectividades de empresas e centros educativos do área da Coruña.
Como resultado final, propiciouse a creación no mes de maio de 2023 das dúas asociacións agroecolóxicas derivadas do proceso de dinamización do proxecto de SenValos:
Asociación Agroecolóxica Tornaxeira: Esta asociación centrouse en promover a comercialización de froitas, verduras e hortalizas ecolóxicas en comedores colectivos de empresas. SenValos desempeñou un papel activo na dinamización asociativa, brindando apoio na organización e promoción de produtos ecolóxicos
Enfocada en promover o consumo de produtos ecolóxicos de horta en comedores escolares, a Asociación Ecoagra xurdiu como unha resposta á necesidade de introducir hábitos alimenticios saudables en contornas educativas. SenValos colaborou estreitamente na xestión e difusión desta iniciativa.
Os resultados desta actividade foron:
Persoas productoras ou con intención de producir en agroecoloxía no entorno da Reserva da Biosfera das Mariñas e as súas familias. A través da actuación de agroecoloxía no Concello de Oza-Cesuras logramos beneficiar a persoas productoras con pequenas explotacións que actualmente están producindo no entorno da Reserva da Biosferra das Mariñas-Betanzos. Neste proxecto beneficiáronse a 11 familias productoras, e 2 entidades de acción social que traballan con máis de 20 persoas en risco de exclusión social directamente relacionadas coas súas actividades de promoción da agroecoloxía social, a Asociación Benéfica Renacer e a Asociación A Raíña.
Consumidoras/es dos productos agroecolóxicos resultantes dos cultivos promovidos no proxecto. O proxecto piloto a desenvolver con este proxecto en Oza-Cesuras ofreceu verduras e hortalizas fescas ecolóxicas a máis de 300 persoas, fundamentalmente de comedores colectivos de empresas (Sodexo) e colexios (Escola Infantil A Caracola, Escola Infantil Os Cativos, Colexio Andaina, etc.) aos que canalizar a comercialización dos productos resultantes da horta ecolóxica desenvolvida.
No conxunto das dúas actividades o proxecto RURAL+ SENVALOS logrou os seguintes hitos:
8 persoas asistentes ás actividades de formación da iniciativa de coidados de Negreira.
24 persoas demandantes de coidados detectadas como beneficiarias do proxecto.
8 persoas formadas e capacitadas en coidados participantes na bolsa de emprego xerada.
6 persoas formadas para mellora-la capacidade de producción agroecolóxica en Oza-Cesuras.
12 reunións con productores locais de agroecolóxico co fin de desenvolver modelos conxuntos, centralizados e sustentables de comercialización.
7 sesións de intercambio de coñecementos e experiencias entre voluntariado maior de 55 anos e menor de 30 anos
O 100% dos/as voluntarios/as do proxecto que recoñecen un incremento de coñecementos a raíz dos intercambios.
11 persoas migrantes e vulnerables participantes como voluntariado do proxecto.
90% de satisfacción moi alta do voluntariado do proxecto coas actividades en función da súa capacidade de aportación ao mesmo.
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